BNPPLS – La qualité de vie au travail est le socle de l’engagement des collaborateurs

Quand avez-vous mis en place une démarche QVT au sein de votre entreprise ?

Le bien-être des collaborateurs a toujours été au cœur des discussions avec la médecine du travail dont la mission est d’alerter les employeurs sur les difficultés détectées pendant les visites individuelles. Mais pour obtenir une évaluation plus large de la QVT au sein de l’entreprise nous avons réalisé 2 vagues d’enquête en 2019 et 2021.

Comment articulez-vous QVT et engagement des collaborateurs ?

La qualité de vie au travail est le point de départ, le socle de l’engagement des collaborateurs. On ne fait pas rêver les gens avec une vision stratégique si les besoins primaires ne sont pas satisfaits. Il faut avant tout tenir compte de la diversité des métiers dans l’entreprise, la QVT n’a pas la même signification pour tout le monde.

Chez Leasing Solutions en France, nous sommes 1 500 avec des rôles qui vont d’une équipe de cadres supérieurs et d’experts qui pilotent des activités internationales à des commerciaux sur le terrain dans toute la France en passant des équipes opérationnelles sédentaires. Les besoins sont d’abord très concrets et liés aux conditions matérielles : l’aménagement des locaux, le temps de transport et les modalités pratiques (navettes, places de parking), la qualité des outils informatiques et l’ergonomie des applications. La réputation de leur entreprise, son image sont également des aspects importants. Mais la composante essentielle de l’engagement des collaborateurs est la qualité du management et sa capacité de répondre au besoin d’écoute que nous avons d’ailleurs tous.

Depuis plusieurs années, nous mesurons l’engagement des collaborateurs par un indicateur dérivé de l’index de satisfaction clients : le NPE (Net Promoter Employee), qui représente la probabilité que l’employé d’une entreprise donnée recommande à une personne de son entourage d’y travailler. Cette mesure peut sembler simpliste mais son évolution dans le temps en fait une prise de pouls très utile.

Quelles sont pour vous les principaux défis posés à une DRH pour engager les collaborateurs aujourd'hui ?

Il ne s’agit pas de défis spécifiques à la RH car toute l’entreprise est concernée ! Il y a à mon sens 4 enjeux majeurs à relever.

1. Le travail hybride
   La généralisation du télétravail dans les activités de service est une rupture majeure dans le fonctionnement des entreprises comme la nôtre. Aujourd’hui chez Leasing Solutions, tout le monde peut faire du télétravail, il n’y a plus de notion d’activités éligibles ou non même si les conditions opérationnelles sont plus ou moins pratiques. Le bilan est largement positif en matière de QVT. Cependant, il faut nuancer cet apparent plébiscite. D’abord, tout le monde ne dispose pas d’un cadre de vie propice (logements = petits, jeunes enfants). On nous signale de plus en plus de problèmes d’isolement, de liens qui se distendent sans parler des changements de rythme qui peuvent fatiguer les organismes. Le travail hybride devient ainsi la norme. Les équipes ne se réunissent physiquement que rarement, les rencontres fortuites à la machine à café deviennent rares quand les plannings ne coïncident pas.
2. Le nouveau rôle du management
   Il est encore plus complexe d’être manager aujourd’hui dans ce nouveau contexte. Il faut apprendre à gérer dans ce mode hybride et notamment gérer les situations difficiles. Il faut renforcer les compétences de nos managers : les sélectionner mieux, les former, les accompagner, ne pas en faire une étape mécanique de promotion pour des experts qui n’ont pas cette appétence.
3. L’individualisation des attentes
   On dit souvent que les jeunes générations ont des attentes différentes et qu’il faut s’y plier pour pouvoir les retenir. Toutes les générations dans l’entreprise, voire tous les collaborateurs ont des attentes spécifiques. Il faut avant tout travailler sur l’inclusion pour permettre précisément de mieux répondre à ces aspirations individuelles à chaque fois que c’est possible sans détruire le lien social et le bien vivre ensemble.
4. L’attractivité
   C’est un point clé à travailler et encore plus dans nos grandes entreprises alors que des modèles alternatifs émergent et séduisent. Dans certaines organisations la notion de QVT est parfois très relative et le style de management sans contrepouvoir est parfois très dur. Je suis convaincue que des règles communes, structurées, résultats de négociations, ça a du bon ! Et ces nouvelles règles sont beaucoup plus explicites. D’un côté, il y a de plus en plus de flexibilité, rythme de travail, rémunération, valorisation de la diversité. De l’autre côté, et c’est l’avancée majeure de ces dernières années, une inflexibilité à l’encontre de tous les comportements inappropriés (manques de respect et harcèlements de tous types) énoncés dans les codes de conduite.